ЛИДЕР РОЖДАЕТСЯ В ДОВЕРИИ

Говоря о трудовых коллективах, хочется отметить их схожесть с семьёй. По сути, они очень друг на друга похожи. Семья является маленьким коллективом, а трудовой коллектив это семья очень разных людей и предполагается, что с хорошими отношениями. В двух предыдущих статьях на тему лидерства я уже писал, без хороших отношений любая организация рано или поздно обречена на развал. Любой человек, обладающий более менее жизненным опытом прекрасно знает, что и в семье и в трудовых коллективах почти всегда присутствуют какие-то проблемы. Или скажем прямо – конфликты. Причины, вызывающие эти конфликты разные, их невероятное количество. Поэтому я стараюсь на свой тренингах и семинарах, посвящённым лидерству и искусству управления не давать прямых рецептов на все случаю жизни, особенно на то, что может случиться.
Одним из главных признаков умело скроенного коллектива является наличие цели у этого коллектива. Именно наличие цели, является тем барометром, который позволяет определить, люди в этом коллективе живут, ощущая жизнь во всей полноте или нет. Это, как говорится в научных кругах, главное и достаточное условие развития и нормального функционирования любого коллектива. Если такой основы нет – нет смысла что-либо создавать и развивать. Результатом будет только разочарование и крах в итоге.
Итак, первое необходимое условие – это наличие общей цели. Как только люди собираются под эгидой такой общей цели можно говорить о рождении настоящей жизнеспособной организации. Без цели – это просто собрание людей, а не коллектив. Обратите внимание на тонкий момент, что под целью здесь подразумевается не совсем конкретный результат, а как сказано выше, стремление к полному ощущению жизни, ощущению развития, динамичности жизни. Это то удивительное состояние понимания того, куда направляешься, и в этом кроется секрет большого человеческого счастья от осознания ясной цели и видения способов её достичь. Противоположностью этого является отсутствие такого видения в коллективе, что и порождает труднообъяснимое предчувствие надвигающего несчастья.


В наше время люди собираются в коллективы, движимые ложными идеалами — желание признания, денег, уважения и, как правило, за счёт, партнёров. Общей цели, как таковой, нет. Это просто собрание людей с индивидуальными микроцелями, удовлетворение которых возлагается на людей, которые находятся рядом с ними. В этом случае каждый сотрудник тянет одеяло сама на себя.
В отличие от таких псевдоколлективов, настоящий коллектив – это потрясающая штука, где нет эксплуатации друга, стукачества и зависти. В таких организациях все вкладывают в копилку общей цели свои 100% усилия. Именно в такой момент в людях проявляется такой бесценный дар, как умение быть благодарным друг другу и руководства коллектива. Если этого нет, такая структура обречена. Или максимум на что можно надеяться это на видимость существования коллектива. Вывеска есть как бы, но внутри всё пусто, нет тепла и света. Именно поэтому талант руководителя заключается ещё и в том, чтобы создать дееспособный отдел кадров, который правильно будет заниматься подбором персонала.

Что такое правильно? Это когда отбор идёт не исключительно по профессиональной квалификации, а прежде всего по жизненным ценностям и наличию цели в жизни человека. Они непременно должны совпадать с целями компании. Такие люди очень легко вливаются в коллектив. Они не создают проблем и конфликтов, так как движутся с унисон с целями и ценностями коллектива и движутся и развиваются в одном направлении. В противном случае, возникновение проблем — лишь дело времени. Эти люди будут только мешать. Поэтому необходимо подходить очень тщательно подходить к подбору персонала. Этот аспект лежит полностью на ответственности руководителя, который обязан понимать, что к конечной цели способен прийти только сплочённый коллектив, помогающий друг другу. Конечно цели и мотивы, людей объединённых в организации могут быть разными, вплоть до жадности и умения «додавить клиента», как это водится, например, в некоторых видах сетевого маркетинга, многоуровневого маркетинга. Мне не хочется здесь судить категориями плохо или хорошо, просто речь о том, что в таких объединениях будут собираться соответственные люди. И при попадании в такой коллектив бескорыстного человека чувство резкого дискомфорта ему обеспечено. Также и, наоборот, в благотворительной организации жадный человек будет чувствовать себя не в своей тарелке.

Какой же должна быть цель? Здесь возможны варианты. Всё зависит от ваших конкретных условий, в которых вы работаете, и первое, как вы уже поняли, с кем вы на данный момент работаете. Это очень важно. И к цели предъявляется одно главное требование. Это лаконичность и простота. И что не менее важно её должны поддержать все участники вашей команды. Именно этот момент впоследствии, при правильном культивировании принципов заявленных в этой цели, приведёт к тому, сотрудники будут гордиться тем местом, на котором они работают. В последнее время это очень распространённый ход во многих организациях, но на деле довести его до ума, удаётся немногим. Поэтому мы наблюдаем, спад производительности и невысокое качество выпускаемой продукции (предоставляемых услуг). Но стоит объединить всех одной благостной идеей, и вслед за этим придёт ощущение причастности к сильной команде, с пониманием важности стоящих задач и ответственности за их реализацию. Это создаёт совершенно уникальную атмосферу, или как сейчас принято говорить ауру в коллективе, которая сама по себе уже несёт лечебный потенциал и иммунитет от раздоров и вражды. Даже они возникают, время от времени они уничтожаются в зародыше живым огнём сотрудничества и взаимопомощи. Люди, объединённые одной целью достигают единства. И именно это единство называется коллективом.


В таких организациях люди лучше понимают себя, другу друга и, что важно, своего начальника. Это один из законов, управляющих развитием Вселенной. Закон универсального подобия. Люди сбиваются в группы по интересам. Это привносит в их жизнь феноменальный эффект синергии, которая является тем чудом, которое трудно объяснить с позиции рационального ума. Коллекционер идёт коллекционеру, охотник к охотнику и даже пьяница ищет собутыльника, так как на внутреннем уровне чувствует, что в компании будет интереснее и возможности его будут значимыми. И насколько этот принцип важнее в секретных, тайных группах, закрытых коллективах, где люди должны долго пребывать в одном пространстве и при этом выполнять задачи, как например, на подводных лодках, в армейских соединениях и т.д. Здесь принцип общей цели жизненно важен. Если её нет, здесь неизбежны проблемы. В качестве примера хочется привести поведение японских военнопленных, находящихся в лагерях и тюрьмах, и страдавших тюремным синдромом. Необходимо учесть, что это были люди с ярко выраженным патриотическим воспитанием, с ясным пониманием, за что они сражаются. При этом во время службы многие из них были друзьями и соратниками в истинном смысле этого слова. Они были готовы на жертвы один ради другого. Но после проигрыша они оказались в совсем непонятной ситуации. Солдаты квантунской армии не понимали, зачем им дальше жить и что делать дальше. И они начали убивать друг друга по самому незначительному поводу из-за мелочей: места на нарах, куска хлеба и т.д. Всё это делалось в ярости и ненависти. Мгновенно исчезло их единство и они стали врагами друг другу. А ведь исчезла только идея, ради которой они сражались…

Именно поэтому важна цель, которая объединяет людей в коллективе, и желательно чтобы она была гуманной и возвышенной. Аккуратное употребление таких слов обусловлено тем, что попытка достижения такой цели должна давать ощущение человеку, что путь к этой цели будет преодолен и никто об этом не пожалеет никогда.
Ещё раз приведу «японский» пример, но уже из современности. Концерн «Тойота». Их целью было не создать автомобиль, они прекрасно понимали, что это железо, сегодня есть, завтра нет. Они сформулировали цель так – сделать людей счастливыми. И выглядит уже не просто как цель, а как миссия. В культуре бизнеса должна обязательно присутствовать философия, которая проясняет понятие миссии. К сожалению, сейчас в мировой практике наблюдается вырождение этих понятий. А это одна из глубоких причин лихорадочных кризисов в мире. Понятие миссии дано не просто для красного словца, не просто для галочки. Она должна трогать сердце человека, созидательный дух человека должен на неё откликаться. Именно благодаря ей хочется жить и каждое утро с радостью и интересом идти на работу. Иначе чувство трудовой ответственности в человеке будет притуплено или вообще исчезнет.

Если в коллективе присутствуют постоянные раздоры и вражда, это говорит о двух вещах. О том, что люди идут к разным целям либо цель не та. Поэтому они договариваться не умеет и скорее всего уже не хотят. В таком случае надо сделать общий шаг к общей цели, либо поменять её, если она не вдохновляет людей. Если это невозможно сделать по тем или иным причинам необходимо задуматься о полной смене команды. Такое иногда тоже бывает полезным для выживания предприятия. Но объединение на основе общей цели – это главный и важнейший шаг. Без этого первого шага все остальные действия будут малоэффективными.

В любом коллективе обязательно должен быть вожак, капитан, руководитель, начальник, лидер, называйте этих людей, как хотите – суть одна, он должен быть и не просто для номинала, а по сути функционирования. Иначе демократия. А демократия – это перефразированное понятие анархии. Недопустимо решать всем важные вопросы, кто-то один всегда несёт ответственность за происходящее, он и ставит точку в конце. Его и должны слушать все остальные. Этот капитан и осуществляет управление организацией. Он задаёт вектор движения, вектор развития. Эта личность, которая не вникает во все мелочи, а только в глобальную стратегию коллектива. И следит за её исполнением.

Для выполнения этой самой стратегии, необходим один очень важный нюанс. Необходимо доверие коллектива. Иначе ничего не выйдет. Это доверие людей само по себе не появляется из ниоткуда. Его необходимо завоевать, заслужить, заработать. Это очень важно! Иначе начальник будет липовым, на бумаге, а по сути, нет. Для обретения доверия коллектива требуются целенаправленные усилия. И не малые. После обретения такого признания, в дальнейшем сотрудники сами будут выражать доверие. И вот после этого реализация любых проектов становится лёгкой и простой.
Часто этот пункт становится камнем преткновения. Так люди, на собраниях выбирая себе руководителя, делают это чисто по внешним признакам: по уму, финансовым возможностям, связям и т.п. но людям необходимо понять в первую очередь сможет ли этот человек заслужить их доверие в ходе совместной деятельности. Иногда эти вещи не совпадают, и это является началом очень серьёзных проблем. Это очень тонкий момент, который обычно мало кем осознаётся. Это серьёзная тема для отдельной статьи. Отмечу коротко лишь то, что основной трудностью в этом вопросе является возможность сразу распознать человека. Но это не должно нас останавливать в движении вперёд. Как говорится, если никому не доверяешь, обманутым окажешься ты сам.

Чему же люди обычно доверяют в личности? Тут понять необходимо следующее. Доверие бывает в разных сферах. К примеру, профессионал своего дела, может вызывать доверие как специалист, но при этом он может оказать очень непорядочным человеком в нравственном отношении. А бывает и наоборот. Необходимо понимать при выборе лидера, в каких сферах он способен обеспечить мне заботу и процветание. Требуется пристальное вглядывание в качества человека, а не слепое следование шаблонам и догмам.
Доверие складывается из двух составляющих. Первое – у него есть то, что мне необходимо. Второе – он искренне расположен мне это дать. Как я могу узнать, что у кандидата на роль руководителя есть то, что мне необходимо? По обратной связи. Он должен мне это показать. И здесь первая проверка, она называется открытость. Именно этот важный аспект открытости обеспечивает первый уровень доверия к избираемой личности. Этот принцип верен всегда и везде с определёнными оговорками. Открытость увеличивает доверие. Кот в мешке никому в таких ситуациях не нужен. Его никто не купит в здравом рассудке. Здесь требуется соотнести степень открытости со своей квалификацией и целями, которые стоят перед руководителем. Это вопрос разума. Совершенно нет никакой необходимости жить рубахой парнем с душой нараспашку перед всеми подряд. Здесь речь только об определённой открытости. Она обязательно необходима. Я в своей консультационной практике это вижу постоянно. В том числе и в предвыборных технологиях. Здесь это принцип номер один. Люди кандидатам с определённым доступом к биографии, их семейной жизни, роду занятиям и т.д. доверяют сразу, и он обретает расположенность электората. Это тоже закон доверие рождается из открытости. Подозрение рождается из закрытости. По-другому, это тот же закон, рождающий сомнения в чистоте помыслов человека, претендующего на роль лидера. Подчёркиваю – открытость для руководителя, очень важна. Что касается второй черты -способности делиться. Неважно чем, знаниями, навыками или чем-то ещё. Тут всё дело в том, что эту способность нельзя сымитировать. То здесь всё просто, если что-то в человеке вызывает подозрения, и их объяснить трудно логикой, то, скорее всего его открытость не разделена со вторым требованием – отдавать.

Если вы хотите завоевать сердца людей необходимо совершенно искренне быть готовым отдавать то, что вы должны отдать как руководитель. Если этого нет, то нет надобности, удивляться, почему вас люди не поддерживают и почему не доверяют. В таком случае пытаться стать руководителем не стоит. Это закон и его обойти не получится. Если нет привычки делиться, пусть даже добрым словом, улыбкой, если уж совсем ничего другого нет, то лидером человек не станет. Из-за отсутствия доверия людей. И сплочённого коллектива тоже не будет. Надеюсь, идея ясна.
Доверие человека строится на бескорыстии. И благодаря жертве бескорыстия приходит награда доверия. Этот принцип верен во всех сферах жизни. Если мы отдаём – мы получаем обратно. Это каждый день наглядно демонстрирует жизнь. Просто присмотритесь. В этом правда есть своя обратная сторона. Мы привыкли слово бескорыстно оборачивать в понятие бесплатно, и это слово бесплатно часто у нас в уме ассоциируется с подвохом и также вызывает подозрения. Мы настолько заражены материализмом и расчётливостью, что уже не верим, что можно вот так взять и отдать что-то.

Всё это говорит о том, что завоевать доверие легко, а вот удержать его трудно. Пример, всё те же предвыборные обещания и «открытость» кандидатов. Доверие всегда рождается делами.
Общая цель и лидер, вызывающий доверия, это два необходимых условия для создания и нормального функционирования любого коллектива. Но это в теории. А на практике реальность создаёт много трудностей. И это ещё один закон. Успешным предприятие станет только тогда, когда научиться проходить испытания на прочность и прохождение этих испытаний является стадиями развития коллектива. Выше я писал о важности доверия людей к руководителю. Но для прохождения трудностей становления предприятия требуется доверие людей друг к другу. И создать такой психологический микроклимат в коллективе – основная задача лидера. Так вот зарождение доверительного отношения людей друг к другу проходит свои стадии развития. Их всего три. Первый – это период формирования, зарождения. Второй – это период штормов. Да, да период конфликтов, кризисов. Третий и завершающий этап формирования коллектива – это этап сотрудничества.

Прохождение всех стадий формирования любой организации начинается с осознания того факта что на это потребуется определённое время. И начинается этот процесс с «ритуального обнюхивания» друг друга. Это фаза настороженного отношения друг к другу. Это период когда люди стараются не допускать ошибок и демонстрируют подчёркнутую вежливость и скованность. Здесь ярко проявлены, как правило, повышенная пунктуальность, чёткость и неестественно высокая работоспособность и самоотдача. Но в этом нет жизни, как говорится. Это всего лишь попытка подать себя с лучшей стороны. Просто человеку в такой период хочется понравиться. Это естественная, но легко узнаваемая стадия.
Это в свою очередь рождает первую неуверенность в том, что это нечто настоящее. И эта неуверенность абсолютно нормальна. Она возникает всегда, когда пускается пыль в глаза, то есть когда есть нечто внешнее без внутреннего содержания. Это в свою очередь порождает первую нервозность и неловкость. На этой стадии руководителю очень важно не впасть в иллюзию, что всё хорошо. Это не время, когда можно расслабляться и пускать всё на самотёк. Здесь ещё нет способности брать на себя ответственность и нет доверия.

Далее руководитель начинает распределять обязанности, детально разъясняя, кто, чем занимается по функциям и занимаемым должностям. Это похоже на бюрократию, но является крайне необходимой вещью. Это кодекс по которому должен начать трудиться коллектив. Именно эти правила и будут напоминать людям о цели данного коллектива. На данной стадии энергия коллектива практически вся уходит на процесс становления взаимоотношений, на так называемую притирку. И чем быстрее эта фаза будет пройдена, тем быстрее предприятие заработает, тем быстрее начнёт ощущаться настоящий процесс созидания. И главную роль здесь играет руководитель, и для выполнения этой непростой задачи допускается применение авторитарных методов управления, с давлением, где это необходимо. Именно лидер должен сыграть роль катализатора процесса личного знакомства между сотрудника. По-простому говоря, он обязан всех перезнакомить. Это и выходы на пикники, просто совместный отдых, чаепитие, спортивные состязания и т.д. С этого начинаются доверительные отношения в коллективе. С этого начинается нормальная работа в любой организации. К сожалению это момент часто упускается. А вместе с этим упускается фаза становления эффективного сотрудничества между людьми. И только после этого, когда люди становятся «близкими» они смогу разделять цели и брать на себя ответственность за их реализацию. Очень важно в этот момент начать делегировать полномочия своим подчинённым, в противном случае лидер может угодить в ловушку представлений о себе как о незаменимом руководителе. Это порождает полную зависимость коллектива от лидера. А это приводит к тому, что в коллективе не проявятся личности с сильно проявленной индивидуальностью и инициативой. Что приводит к прекращению роста коллектива.

Мы все привыкли жить по инерции, по привычке. Мы все сражаемся с проблемами, забывая о том, что проблема, это сигнал о том, мы движемся не туда. Но лидер не тратит силы на сражение, он устраняет причину породившую проблему. Это и есть истинный лидер. Он постоянно создаёт атмосферу, которая побуждает сотрудников делать правильные поступки. Это атмосфера доверия и ясного видения цели, которая является лоном, в котором зарождается реальное могущество человека, способного принести в коллектив мир, гармонию и процветание. С этого всё начинается.

Подпись

Отклики (3) на «ЛИДЕР РОЖДАЕТСЯ В ДОВЕРИИ»

  1. Дмитрий:

    см. ст. «Искусство забивать»

  2. Пойми один момент. Завоевать женщину несложно. Это не такая уж большая проблема. Большинство на это способны. Почти каждый мужчина хоть раз в своей жизни завоевывал хотя бы одну женщину. Отношения начинаются с влюбленности: с осознания того, что другой человек занимает и будоражит твои мысли, с тяги к нему, с первых свиданий, робких поцелуев и трогательных признаний, с волны страсти, которая накрывает обоих. Потом они развиваются. Скука и монотонность повседневности постепенно выжигают страсть. Все исчезает. Вместо чувств появляется пустота, которая вскоре заполняется безразличием. Отношения либо прекращаются, либо становятся ненастоящими. Статичными. Мужчина и женщина начинают искать то, чего им теперь не хватает, в стороне друг от друга. Сохранить отношения и удержать женщину – вот, что сложно. За это всегда отвечает мужчина. Отношения спасает то же, что их и создает. Не секс и подарки. Дарить цветы и подарки по праздникам – не сюрприз и не показатель внимания. Это несложно. Чтобы сохранить отношения, мужчина должен уметь радовать без причин. Для чувств не нужны поводы. Женщины любят сюрпризы, подарки и цветы, так как это проявление к ним внимания. Они понимают, что о них думают и их ценят. Постоянное проявление внимания в нужной степени к женщине – вот на чем держатся отношения. Процесс этот обоюдный, но начинать его должен мужчина. Чтобы получать, нужно уметь отдавать. В женщинах мужчины часто не видят главного. Они видят их красивыми и сексуальными. Притягательными и опасными. Все это так, но если они посмотрят глубже, то увидят маленьких девочек. Внешняя красота – это напускное. Внутри мягкое и нежное. Там ребенок. С годами они не меняются внутри. В течение жизни в поведении становятся жестче, но все это только защита. Поняв это, ты поймешь, как сделать ее своей. Надо завоевать ее, как ребенка. Секрет прост. Внимание и забота о ней. Постоянное внимание. Мелочи. Такие, как — пожелать доброго утра, узнать, как она себя чувствует, кушала или голодна, оделась ли теплее в холодную погоду, выслушать и просто обнять. Умение решать ее проблемы. Стать тем, за кем она захочет спрятаться. Дать ощущение заботы и надежности. Такие мелочи в отношениях решают все. Из них возникает доверие. Женщины ценят это всегда. Вот весь секрет, он прост. ПРОСТОЙ СЕКРЕТ

  3. Галина:

    Александр, ну просто 100% попадание в цель! Вы обречены на счастливое супружество. Как здорово, что Вы нашли слова и описали этот ПРОСТОЙ СЕКРЕТ т.е. то, что чувствуют но порой не могут объяснить девушки, женщины, бабушки… железные леди и простые домохозяйки, красавицы и симпатичные.. Да, внутри РЕБЁНОК которого родители очень любили и баловали, купался в родительской нежности и заботе, или тот кто не чувствовал родительского внимания, заботы, тепла, любви и сейчас от супруга или спутника жизни не получает этого, потому что мужчины «видят красивых и сексуальных» .
    Если Вы, Александр, нашли этот секрет, значит у всех наших мужчин есть шанс на счастливую супружескую жизнь с нами, слабым полом.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *